Учебные заведения
Примеры работ
Экономика труда. Оплата труда (курсовая)
|
Введение
Заработная плата (оплата труда) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Организация заработной оплаты труда включает в себя ряд элементов, а именно: тарифная система; формы и системы оплаты труда; надбавки и доплаты; система премирования выплаты, обусловленные районным регулированием заработной платы. Задача анализа системы оплаты труда предприятия, состоит в том, чтобы в максимальной степени приблизить уровень заработной платы к цене рабочей силы. Именно этим обстоятельством обусловлена актуальность выбранной темы курсовой работы в современных условиях.
Цель курсовой работы – провести анализ организации заработной платы на предприятии.
Основными задачами, обеспечивающими достижение цели, являются:
- раскрыть экономическое содержание заработной платы;
- рассмотреть состав и структуру заработной платы организации;
- оценить эффективность использования заработной платы на предприятии; - - разработать мероприятия по совершенствованию оплаты труда.
Предмет исследования в работе – заработная плата на предприятии.
Объект исследования в работе - ООО «Атлантик Моторс», автосалон, расположенный: г.Красноярск, пр. им. газеты Красноярский рабочий, д.160.
Теоретической основой написания курсовой работы являются работы отечественных авторов по вопросам исследуемой темы (С.Н. Лебедева, К. А. Раицкий и др.); законодательство РФ, материалы собственных исследований.
Методологической основой написания является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов: метода сравнений; метода разниц (факторный анализ); метода группировок и других методов.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Курсовая работа иллюстрирована 4 рисунками, 9 таблицами, 3 приложениями. Общий объем работы составил 47 страниц.
1 Теоретические вопросы организации заработной платы в современных российских условиях
1.1 Толкование понятий «заработная плата», «организация заработной платы», требования к организации заработной платы
В условиях рыночной экономики организация заработной платы на торговом предприятии предполагает, с одной стороны, гарантированную оплату труда каждого работника в соответствии с результатами его работы и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с другой - обеспечение работодателю такого хозяйственного результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.
В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения заработной платы. В таблице 1.1 представлены основные понятия заработной платы, сложившиеся на рынке труда.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это величина заработной платы, получаемой работником в действующих денежных единицах. Реальная заработная плата – это совокупность материальных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и тарифов на услуги.
Реальная заработная плата определяется, как номинально полученная заработная плата минус уплаченные налоги, поделенная на индекс цен на потребительские товары и тарифов на услуги:
Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность номинальной (денежной) заработной платы и является одним из основных показателей уровня жизни работников.
Различают два основных метода регулирования заработной платы:
- централизованный метод (государственное регулирование);
- локальный метод (регулирование на уровне предприятий, организаций).
Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Регулирование заработной платы осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
- ограничение оплаты труда в натуральной форме и другие.
Основным элементом государственного регулирования является система минимальных социальных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от рисков рыночной экономики. В их числе установление минимального уровня заработной платы с ориентацией на прожиточный минимум.
В соответствии с ТК РФ минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый федеральный законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
Еще одним элементов государственного регулирования является районное регулирование заработной платы, основная задача которого состоит в возмещении работающим и проживающим в районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями более высокой по сравнению со средним уровнем в РФ стоимости жизни и дополнительных физиологических затрат, связанных с экстремальными условиями работы и проживания в северных регионах.
Действующая система районного регулирования включает в себя:
- коэффициенты (районные, за работу в пустынной и безводной местности, в высокогорных районах) к заработной плате;
- процентные надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока;
- отдельные гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим в северных регионах.
Повышенная оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Районные коэффициенты, установленные централизованно, применяются на территории 44 субъектов РФ, из которых 27 полностью или частично отнесены к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям. Кроме того, в ряде южных регионов России применяются коэффициенты к заработной плате за работу в пустынной и безводной местности и высокогорных районах.
Размеры районных коэффициентов установлены в пределах от 1,15 до 2. В соответствии со ст. 316 ТК РФ размер районного коэффициента и порядок его выплаты устанавливаются федеральным законом.
Общие условия оплаты труда определяются ТК РФ и жестко не регламентируются.
Локальное регулирование заработной платы включает все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятие разрабатывает самостоятельно.
В организациях должны быть разработаны следующие локальные нормативные правовые документы, регламентирующие условия оплаты труда:
- документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;
- схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
- Единые тарифные сетки – при одинаковом подходе к основной оплате труда рабочих и специалистов;
- положения о надбавках и доплатах;
- положения о премировании: за основные результаты деятельности, за улучшение отдельных сторон деятельности организации;
- положения о единовременных поощрениях.
Условия оплаты труда целесообразно фиксировать в Положении об оплате труда работников организации.
Далее рассмотрим организацию заработной платы работников предприятия и основные показатели эффективности ее использования.
1.2 Структурные элементы организации заработной платы
Состав заработной платы позволяет определить, какие составляющие элементы входят в заработную плату, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы.
В составе заработной платы выделяют постоянную (тарифную или гарантированную) и переменную части.
Постоянная часть – основной элемент заработной платы – оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемного работника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Размер постоянной части заработной платы устанавливается с учетом квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий труда.
Переменная часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий и других надбавок к основной части заработной платы.
В общем виде состав заработной платы работников предприятия торговли представлен на рисунке 1.1.
1. Основная заработная плата – главный элемент заработной платы. Она начисляется в зависимости от принятых на предприятии торговли систем оплаты труда. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта.
При повременных системах оплаты труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени.
При сдельных системах оплаты труда зарплата работникам начисляется за фактически выполненную работу по сдельным расценкам. Отсюда их название – тарифная заработная плата или оплата по тарифу. Размер основной заработной платы устанавливается с учетом квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий труда.
2. Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы, установленные действующим законодательством и не связанные с фактически отработанным работниками временем на предприятии торговли. Она начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся следующие:
- оплата основного (очередного), дополнительного или учебного отпусков; - - компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении; - - выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации с отрывом от работы; - - оплата времени выполнения государственных обязанностей; - - доплата подросткам за сокращенное рабочее время; - - прочие виды выплат, согласно действующему законодательству. - Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка, правила исчисления и применения которого устанавливаются соответствующими нормативными документами.
3. Премии, вознаграждения, надбавки, доплаты связаны с достижением дополнительных результатов труда по сравнению с предусмотренными нормами.
4. Социальные выплаты, входящие в состав заработной платы. Это относительно небольшой, но самостоятельный элемент заработной платы, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:
- материальная помощь отдельным работникам; - - оплата стоимости питания; - - средства на возмещение расходов по оплате жилья; - - стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива; - - прочие социальные выплаты, входящие в состав заработной платы. - Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия торговли и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.
1.3 Подходы к оценке эффективности заработной платы на предприятии
Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия, так как отдельные показатели обладают ограниченной информационной ценностью, что может привести к неадекватной их интерпретации. Система показателей особенно важна в тех случаях, когда необходимо установить взаимосвязь между элементами системы. К показателям, характеризующим эффективность использования заработной платы, относятся:
- зарплатоотдача – показатель стимулирования выручки; он характеризует объем выручки от реализации на единицу фонда заработной платы: -
где Зо – зарплатоотдача;
Р – выручка от реализации, тыс. руб.;
ФЗП – фонд заработной платы, тыс. руб.
- зарплатоемкость – показатель, обратный зарплатоотдаче, он показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле выручки от реализации товаров и определяется по следующей формуле: - где Зе – зарплатоемкость.
С повышением зарплатоотдачи снижается зарплатоемкость, и наоборот, понижение зарплатоотдачи ведет к росту зарплатоемкости;
- коэффициент эффективности использования заработной платы – показатель стимулирования прибыли. Показывает размер прибыли на 1 руб. фонда заработной платы: -
где Кэ - коэффициент эффективности использования заработной платы;
П – прибыль торгового предприятия, тыс. руб.
- коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Коп): - где Коп - коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы;
ТРПТ – темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %;
ТРЗП - темп роста средней заработной платы (в сопоставимых ценах), %.
При расчете коэффициента опережения темпов роста производительности труда и среднегодовой заработной платы значения показателей берут в сопоставимых ценах. Критерием эффективности использования заработной платы будет считаться выражение, если
, (7)
где - расчетное значение коэффициента опережения;
- нормативное значение коэффициента опережения, принимается в среднем в размере 1,25.
Если коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы ниже 1, это означает, что на предприятии не выдерживается соотношение между динамиками анализируемых показателей: средняя заработная плата опережает рост производительности труда, что можно отнести к разряду экономических диспропорций на торговом предприятии.
Поскольку зарплатоотдача и коэффициент эффективности использования заработной платы по-разному характеризуют эффективность ее использования с различных сторон и могут изменяться в разных направлениях и неодинаковыми темпами, для общей оценки целесообразно применять интегральный показатель использования заработной платы (Кинт.з.), рассчитываемый по формуле
, (8)
Данный коэффициент дает обобщающую характеристику оценки эффективности использования заработной платы персонала предприятия торговли.
Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей, как объем товарооборота и прибыль предприятия.
Далее перейдем к рассмотрению основных направлений совершенствования оплаты труда на российских предприятиях.
1.4 Направления совершенствования организации заработной платы на российских предприятиях
Для совершенствования организации оплаты труда в современных условиях можно предложить заимствовать ряд элементов из опыта развитых стран с рыночной экономикой, накопивших большой и разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях. Поэтому нужно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта.
В палитре мирового опыта организации и стимулирования труда условно можно выделить три модели – американскую, японскую, западноевропейскую. Рассмотрим их более подробно.
Японские механизмы мотивации персонала в большей мере направлены на максимальное использование физического и творческого потенциала работников, что необходимо российскому обществу.
Система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, ротации, репутации и подготовки на рабочем месте. Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста.
Суть системы ротации заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикали каждые два-три года. Система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее квалификации и конкурентоспособности.
Система репутации гарантирует в условиях ротации качественную, творческую и перспективную деятельность всех сотрудников, чтобы при переходе работника через два-три года на новое место за ним закрепилась репутация инициативного и порядочного человека.
Решающую роль в обеспечении эффективности работы предприятия отводится системе подготовки на рабочем месте. Образовательные функции четко разграничены между школьным образованием, дающим фундаментальные знания, и внутрифирменным, направленным на профессиональное обучение.
Один раз в год заработная плата работников всех предприятий Японии увеличивается. Это происходит традиционно по требованию профсоюзов и по взаимной договоренности их с работодателями в соответствии с принципами социального партнерства и трипартизма.
При всем многообразии японских моделей оплаты труда можно выделить пять общих, основных особенностей:
1. Зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника. Система оплаты за выслугу лет – это метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. Ожидание продвижения по службе в будущем в зависимости от стажа способствует закреплению работника на предприятии и расширению использования рынка труда внутри организации. Однако нельзя не учитывать, что в пользу повышения по службе пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа говорит также то, что квалификация работника растет пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа. Таким образом, зависимость оплаты труда работников предприятий от возраста и стажа их работы надо понимать не в буквальном смысле. Японцы постоянно подчеркивают, что это лишь внешняя обманчивая оболочка. На самом деле заработную плату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, растущих по мере увеличения стажа. Если рост стажа не обуславливает повышения результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты труда в этом случае не увеличивается.
2. Зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5-6 (женитьба, рождение ребенка, покупка жилья в кредит и т.д.). Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе о конкретном человеке. Работник чувствует и знает, что в сложных жизненных ситуациях он не одинок, ему материально поможет фирма. Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, и складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника. О японской экономике можно без натяжки говорить как о социально ориентированной.
3. Большее влияние на рост оплаты труда оказывает показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Существуют системы градаций в группах работников (для «белых и синих воротничков»), т.е. работники при прочих равных условиях, находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. Формы и системы заработной платы разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций. Большая роль в этом отводится отделам мотиваций, которые значительно отличаются от наших отделов труда и заработной платы. Японские отделы мотиваций – это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников.
4. Зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих» окладов. Суть ее состоит в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце работникам назначаются новые должностные оклады. Базовые ставки директоров, старших продавцов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики затрат, объема работы, производительности труда и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. На японских предприятиях предпочитают перекладывать проблемы на менеджеров, а не на рабочих.
5. Дифференциация в оплате труда. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в три раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. Данная особенность неприемлема пока для России. Эта особенность, как ни парадоксально, - удел высокоразвитых стран, потому что, если перевести это соотношение (1:3) в рубли, то на наших предприятиях будут проблемы с работниками высокой квалификации.
Таким образом, даже частичное использование достоинств японской системы оплаты труда может дать значительный позитивный результат в решении российских проблем мотивации персонала.
Таким образом, рассмотренные варианты организации оплаты труда имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики.
Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный опыт организации заработной платы на предприятиях, который в определенной мере можно использовать в России.
Однако надо иметь в виду, что у нас есть свои традиции и свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнорировать и не учитывать при этом особенности переходного периода.
Поэтому лучше использовать в сочетании и дополнении отечественный и зарубежный опыт систем оплаты труда.
Правильная организация заработной платы и ее совершенствование на предприятиях общественного питания приводит к улучшению качественных и количественных показателей работы предприятий, к повышению заинтересованности работников в конечных результатах труда, что особенно актуально в современных условиях.
Основными направлениями совершенствования оплаты труда в современных условиях являются:
- оплата труда работников напрямую зависит от их личного трудового вклада и качества труда и не ограничивается максимальным размером; - - месячная оплата труд работников не может быть ниже минимального размера, установленного законодательством (при условии отработки полного календарного месяца); - - формы и системы оплаты труда, премий, надбавок т.п. выбираются предприятием самостоятельно; - - новый источник личного дохода – дивиденды и другие доходы от собственности; - - индексация заработной платы, то есть она изменяется в зависимости от изменения цен. - Далее перейдем к изучению к анализу показателей, формирующих заработную плату в рассматриваемом предприятии – автоцентр ООО «Атлантик Моторс».
2 Анализ практики организации заработной платы
в ООО «Атлантик Моторс»
2.1 Характеристика ООО «Атлантик Моторс», анализ и оценка основных экономических показателей его деятельности
История ООО «Атлантик Моторс».
В 1992 году в одном из многочисленных гаражей посёлка Водников открылся автосервис, которому впоследствии суждено было стать одним из крупнейших сервисов краевого центра – «Атлантик Моторс». На тот момент в нём работало только три человека, но потребности в ремонте автомобилей возрастали, и было принято решение об увеличении объёмов производства. Автосервис «NAVY»,- так он тогда назывался, уже пользовался популярностью среди автолюбителей и профессионалов, поскольку сотрудниками предприятия являлись люди с высшим техническим образованием, во главе с директором Ярославом Кузнецовым.
В 1994 году автосервис получил новое название – «Атлантик Моторс». Тогда же было закуплено дорогостоящее оборудование, инструменты, установлены четыре новейших подъёмника, а также первая в Красноярске покрасочная камера.
С марта 1997 года запущен проект «Атлантик Моторс» по обслуживанию, ремонту и продаже автомобилей с привлечением юридических лиц.
В феврале 1998 года «Атлантик Моторс» становится официальным дилером корпорации General Motors в России. В том же 1998 году «Атлантик Моторс» становится официальным представителем ОАО ГАЗ в регионе.
В 1999 году было принято решение о строительстве нового автомобильного комплекса, который должен соответствовать всем требованиям, необходимым для успешного развития бизнеса. В ноябре 1999 года строительство было завершено. Отныне адрес автосалона «Атлантик Моторс» - проспект им. газеты Красноярский Рабочий, 160.
Знаменательной датой в истории становления компании «Атлантик Моторс» стало 14 ноября 2003 года. Именно в этот день прошло торжественное открытие второго автоцентра ООО «Атлантик Моторс» на Свободном (сейчас – «Рено-центр «Атлант»»). Автоцентр получил официальный статус дилерского центра RENAULT в Красноярске, представителем компании NISSAN.
В 2007 году «Атлантик Моторс» исполнилось 15 лет. В апреле 2007 года изменено юридическое наименование компании: компания переименована из ООО «Красноярская Компьютерная Компания» в ООО «Атлантик Моторс».
Предприятие работает ежедневно с 09:00 до 21:00.
Организационная форма собственности предприятия – общество с ограниченной ответственностью.
ООО «Атлантик Моторс» является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации и действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об Обществах с ограниченной ответственностью» и иным действующим на территории Российской Федерации законодательством.
Целью деятельности ООО «Атлантик Моторс» является извлечение прибыли посредством хозяйственной и иной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей в товарах и услугах.
Предметом деятельности ООО «Атлантик Моторс» является:
- продажа автомобилей; - - реализация запасных частей к автомобилям; - - организация гарантийного и сервисного обслуживания автомобилей; - - осуществление других видов экономической деятельности, не противоречащих законодательству Российской Федерации. - Высшим органом управления на ООО «Атлантик Моторс» является общее собрание учредителей.
Текущее руководство осуществляет Директор, который утверждается Общим собранием и является исполнительным органом власти.
Организационная структура ООО «Атлантик Моторс» представлена на рисунке 2.2.
Рис.2.2. Организационная структура ООО «Атлантик Моторс»Директор осуществляет подбор и расстановку кадров, издает приказы, инструкции, распоряжается в пределах полномочий имуществом и средствами организации, заключает от имени ООО «Атлантик Моторс» соглашения, договоры, контракты и иные сделки. В соответствии со сметой расходов, утверждает штатное расписание фирмы, устанавливает должностные оклады. Ему подчиняются главный бухгалтер, технические директор, начальник службы технической поддержки, маркетолог, юрист и офис менеджер.
Главный бухгалтер отвечает за финансово-хозяйственную деятельность предприятия. В подчинении у главного бухгалтера находятся бухгалтер-экономист, занимающийся непосредственно обработкой текущих бухгалтерских документов и подготовкой аналитических данных для составления бухгалтерской отчетности.
Технический директор координирует деятельность руководителей таких отделов, как отдел продаж автомобилей, отдел запасных частей, служба по работе с клиентами, служба сервиса.
Представленная организационная структура имеет линейно-функциональную структуру управления. В целом она достаточно гибкая и постоянно совершенствуется с учётом изменения конъюнктуры рынка.
Далее в таблице 2.2 представлена краткая экономическая характеристика деятельности ООО «Атлантик Моторс» за два последних года работы предприятия торговли. Информационной базой для анализа является бухгалтерская отчетность организации, представленная в приложениях к данной работе, а именно Отчет о прибылях и убытках за 2010 году и Бухгалтерский баланс за 2009 и 2010 годы.
Таблица 2.2
Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «Атлантик Моторс» за 2009 – 2010 годы
Проведенный анализ основных показателей деятельности предприятия позволяет сделать следующие выводы.
Объем выручки от реализации рассматриваемого предприятия в динамике вырос с 482679 до 532809 тыс. руб., а именно на 50130 тыс. руб. в абсолютном выражении или на 10,39% в относительной форме. Рост объема продаж является положительным моментом в работе предприятия и связан с расширением ассортимента предлагаемых автомобилей, расширением сервисного обслуживания, инфляционным фактором (повышение цен).
Численность работников увеличилась с 59 до 62 человек. Стоит отметить, что в структуре персонала рассматриваемого автосалона наибольшую долю занимает административно-управленческий персонал, численность которого выросла с 27 до 28 работников. Следующая по численности категория работников – это торгово-оперативный персонал. Это 17 и 18 человек соответственно в обоих периодах анализа. Среди данных работников можно назвать следующие категории персонала: администратор отдела продаж автомобилей, продавец автомобилей, продавец запасных частей, агент по кредитованию и страхованию. Численность вспомогательного персонала также имела тенденцию к росту с 15 человек в 2009 году до 16 человек в 2010 году. Среди вспомогательного персонала можно назвать такие категории работников, как мастер цеха, мастер приемщик, охранник, уборщица, водитель, грузчик. Наглядно динамика персонала показана на рисунке 2.3.
Рис.2.3. Динамика персонала ООО «Атлантик Моторс» в 2009-2010 годах по технологической характеристике, чел
Положительным моментом в деятельности ООО «Атлантик Моторс» является рост производительности труда, как работников в целом (с 8181 до 8593,7 тыс. руб. на человека, то есть на 5,04%), так и отдельных категорий работников. В частности производительность труда работников торгово-оперативного персонала с 28392,9 до 29600,5 тыс. руб. на человека, то есть на 4,25% в относительной форме. Данная динамика свидетельствует о повышении эффективности труда персонала организации.
В динамике можно отметить повышение материальной заинтересованности работников предприятия в результатах своего труда, о чем свидетельствует рост фонда заработной платы с 20418 до 21589 тыс. руб. в отчетном году. При этом уровень фонда оплаты труда в отчетном году сократился с 4,23 до 4,05%, что свидетельствует об относительной экономии средств организации, направленных на заработную плату персонала.
Средняя заработная плата одного работника в 2010 году составила 29,02 тыс. руб., что больше прошлого года на 0,18 тыс. руб. в абсолютном выражении или на 0,62% в относительной форме. При рассмотрении заработной платы работников ООО «Атлантик Моторс» отдельно по категориям, можно сделать вывод, что наибольший среднемесячный размер оплаты труда отмечается у административно-управленческого персонала. А именно средняя заработная плата данной категории работников составила 34,7 тыс. руб. на человека в прошлом году и 35,01 тыс. руб. в отчетном году. Несколько меньше заработная плата у торгово-оперативного персонала. Среднемесячный размер оплаты труда работников данной категории составил 25,38 и 25,66 тыс. руб. на человека в 2009 и в 2010 годах соответственно. Наименьший размер оплаты труда, а именно 22,21 тыс. руб. в месяц в прошлом периоде анализа и 22,31 тыс. руб. в месяц в отчетном периоде анализа наблюдается у вспомогательного персонала ООО «Атлантик Моторс», что является закономерным для всех предприятий.
Такой показатель как средняя стоимость основных фондов предприятия в динамике имеет тенденцию к увеличению с 60398,5 до 63024,5 тыс. руб., что связано с обновлением выставочного оборудования и оборудования, необходимого для гарантийного и сервисного обслуживания автомобилей.
В меньшую сторону изменился такой показатель, как фондовооруженность. Если в 2009 году она составляла 1023,7 тыс. руб. / чел., то в 2010 году 1016,52 тыс. руб. / чел., что меньше на 0,7% в относительной форме. Динамику данного показателя нельзя признать отрицательной при одновременном росте производительности труда.
Валовая прибыль рассматриваемого предприятия в динамике выросла на 9,64% в относительной форме или на 10036 тыс. руб. в абсолютном выражении и составила 153049 тыс. руб. в 2010 году. При этом уровень данного показателя по отношению к объему выручки от реализации несколько снизился, а именно с 28,92 до 28,72%, что свидетельствует о перераспределении структуры продаж (увеличение доли товаров услуг с более низким уровнем торговых надбавок).
Издержки обращения (коммерческие расходы) в динамике имели тенденцию к росту с 107885 тыс. руб. в базисном году до 117921 тыс. руб. в отчетном году, то есть прирост составил 9,3% в относительной форме. Данный темп изменения несколько ниже темпа изменения выручки от реализации (10,39%), что приводит к снижению уровня издержек обращения с 22,35% в 2009 году до 22,13% в 2010 году, что говорит об экономии средств ООО «Атлантик Моторс».
Прибыль от продаж предприятия увеличилась с 31703 до 35128 тыс. руб., то есть почти на 11% в относительной форме. Рентабельность продаж в динамике несколько выросла с 6,57% в 2009 году до 6,59% в 2010 году, что является позитивным моментом в деятельности рассматриваемого предприятия торговли и свидетельствует о повышении эффективности основного вида деятельности – реализации автомобилей.
Помимо доходов и расходов от основной деятельности предприятия получает прочие доходы и уплачивает прочие расходы. Прочие доходы в динамике выросли с 821 до 890 тыс. руб. К ним относятся суммы выявленных излишков при инвентаризации, положительные курсовые разницы, штрафы, пени, полученные от поставщиков за нарушение сроков доставки по договорам. Проценты к получению возросли с 863 тыс. руб. в 2009 году до 1078 тыс. руб. в 2010 году. Прочие расходы предприятия также имели тенденцию к росту. Если в базисном году они составляли 1947 тыс. руб., то в отчетном году 2183 тыс. руб. То есть прирост составил 12,12% в относительной форме. Среди них можно назвать налог на имущество, расходы на оплату услуг банка, суммы выявленных недостач при инвентаризации, отрицательные курсовые разницы. Также у предприятия имеются проценты к уплате, составившие 10855 тыс. руб. в отчетном периоде анализа, что больше прошлого года на 925 тыс. руб. в денежной форме или на 9,32% в относительном выражении. Данная динамика связана с реструктуризацией и некоторым увеличением кредитного портфеля предприятия. Полученные кредиты предназначены для инвестиционной деятельности (обновление технического оснащения сервисной службы).
После уплаты данных расходов и получения соответствующих доходов, в распоряжении предприятия остается прибыль до налогообложения. Она в динамике выросла с 21510 до 24058 тыс. руб., то есть на 2548 тыс. руб. в абсолютном выражении или на 11,859% в относительной форме. Также выросла рентабельность предприятия с 4,46 до 4,52%, что с положительной стороны характеризует работу ООО «Атлантик Моторс».
В связи с ростом прибыли до налогообложения, отмечается увеличение суммы начисленного налога на прибыль с 4302 тыс. руб. в прошлом году до 4812 тыс. руб. в отчетном году. Необходимо отметить, что рассматриваемое предприятие находится на общей системе налогообложения и уплачивает налог на прибыль по ставке 20% от налогооблагаемой базы.
После уплаты налога на прибыль в распоряжении предприятия остается чистая прибыль. Она составила 17208 тыс. руб. в 2009 году и 19246 тыс. руб. в 2010 году, то есть в динамике наблюдается рост данного показателя на 2038 тыс. руб. в денежной форме или на 11,84% в относительном выражении. Рентабельность конечной деятельности в прошлом году составила 3,57%, а в отчетном году – 3,61%. Рост данного показателя свидетельствует о повышения эффективности работы ООО «Атлантик Моторс».
Далее перейдем к изучению систем оплаты труда, применяемых в рассматриваемой организации.
2.2 Анализ форм и систем заработной платы, действующих в ООО «Атлантик Моторс»
Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты.
Организация заработной платы включает в себя следующие элементы:
- формы и системы оплаты труда; - - надбавки и доплаты; - - система премирования; - - выплаты, обусловленные районным регулированием заработной платы. - Рассмотрим данные элементы более подробно.
В первую очередь рассмотрим ответы работников предприятия на вопрос, какие формы оплаты труда существуют на Вашем предприятии (табл.2.3).
Таблица 2.3
Анализ форм оплаты труда в ООО «ООО «Атлантик Моторс» на основании ответов работников предприятия
Таким образом, анализ данных таблицы, позволяет отметить, что в ООО «Атлантик Моторс» для большинства работников предприятия установлена индивидуальная форма оплаты труда (для 61 человека из 62). Исключением является лишь руководитель отдела продаж автомобилей. В структуре его заработной платы есть, индивидуальная часть, то есть постоянная (оклад) и коллективная часть, то есть переменная (процент от выручки от реализации автомобилей, то есть выручки, заработанной всеми его подчиненными - продавцами автомобилей).
Далее рассмотрим системы оплаты труда, применяемые в ООО «Атлантик Моторс» в зависимости от категории персонала (табл.2.4).
Таблица 2.4
Системы оплаты труда, применяемые в ООО «Атлантик Моторс» в разрезе отдельных категорий персонала
Таким образом, можно отметить, что для различных категорий работников рассматриваемого предприятия установлены различные системы оплаты труда.
Для большей части персонала установлена повременная оплата труда, которая предусматривает то, что заработная плата начисляется по окладу за фактическое отработанное рабочее время. Для данных работников существует «13-ая заработная плата», которая выплачивается в конце года по итогам работы предприятия (если по предварительно подведенным итогам работ предприятия за год его деятельность оказывается прибыльной). 13-ая заработная плата выплачивается в размере одного оклада.
Необходимо отметить, что для руководителя отдела продаж автомобилей установлена повременно-премиальная оплата труда, то есть помимо оклада существует еще и премия в виде процента от выручки от реализации автомобилей в целом по предприятию. Также повременно-премиальная оплата труда установлена для продавцов автомобилей и запасных частей. Помимо оклада им выплачивается процент от выручки, заработанной данным сотрудником ООО «Атлантик Моторс».
Также необходимо отметить, что в рассматриваемом предприятии существует ряд выплат компенсирующего и стимулирующего характера. Их анализ в зависимости от категории работников представлен в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Анализ выплат стимулирующего и компенсирующего характера в ООО «Атлантик Моторс» в 2010 году
Стоит отметить, что наибольшее количество выплат стимулирующего и компенсирующего характера на рассматриваемом предприятии существует для работников административно-управленческого персонала. Среди них можно назвать: единовременная материальная помощь в ряде жизненных ситуаций, оплата санаторно-курортного лечения, доплата за совмещение профессий, доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, компенсация использования личного автомобиля в служебных целях и компенсация ГСМ.
На работников торгово-оперативного и вспомогательного персонала на предприятии не распространяются такие виды выплат стимулирующего и компенсирующего характера, как оплата санаторно-курортного лечения и компенсация использования личного автомобиля в служебных целях и компенсация ГСМ.
Также необходимо отметить, что в ООО «Атлантик Моторс» существует питание (обеды) за счет компании для всех работников предприятия.
Среди видов морального поощрения, существующих в ООО «Атлантик Моторс» можно назвать следующие:
- похвала, признание и одобрение руководителя; - - уважение и одобрение коллектива. - Рассмотрев основные системы оплаты труда, применяемые в ООО «Атлантик Моторс», перейдем к анализу формирования средства на заработную плату.
2.3 Анализ формирования средств на заработную плату в ООО «Атлантик Моторс»
Для оценки формирования средств на заработную плату на предприятии, необходимо знать из каких элементов она состоит, поэтому далее в таблице 2.6 рассмотрим состав и структуру заработной платы работников ООО «Атлантик Моторс» по отдельным элементам.
Данные таблицы позволяют сделать вывод, что в динамике фонд заработной платы вырос на 1171 тыс. руб. в абсолютном выражении или на 5,74% в относительной форме и составил 21589 тыс. руб. в отчетном периоде анализа.
Таблица 2.6
Анализ состава и структуры фонда заработной платы работников ООО «Атлантик Моторс» в 2009-2010 годах по элементам
В структуре основных элементов фонда заработной платы на предприятии можно выделить следующие: выплаты по тарифным ставкам, окладам; премии и вознаграждения, выплаты компенсирующего и стимулирующего характера; выплаты, обусловленные районным регулированием заработной платы; выплаты за неотработанное время.
Далее более подробно рассмотрим отдельные элементы фонда заработной платы.
Наибольшую долю в составе фонда заработной платы рассматриваемого предприятия занимают выплаты по тарифным ставкам, окладам. Это 44,3% в 2009 году и 43,14% в 2010 году. В денежном выражении они в динамике выросли на 267 тыс. руб. в абсолютной форме или на 2,95% в относительном выражении и составили 9313 тыс. руб. в отчетном периоде анализа.
Структура фонда заработной платы работников ООО «Атлантик Моторс» в отчетном году показана на рисунке 2.4.
Рис.2.4. Структура фонда заработной платы работников ООО «Атлантик Моторс» в 2010 году, %
Следующим элементом организации оплаты труда на предприятии являются премии и вознаграждения, которые в ООО «Атлантик Моторс» представлены в виде процента от выручки для ряда категории персонала, таких как начальник отдела продаж автомобилей, продавец автомобилей и продавец запасных частей. Размер премий в динамике вырос на 353 тыс. руб. в денежной форме или на 17,54% в относительном выражении и составил 2365 тыс. руб. в 2010 году. Данный рост объясняется увеличением выручки рассматриваемого автосалона.
Еще одним элементом организации оплаты труда являются выплаты, обусловленные районным регулированием заработной платы.
К данным выплатам относятся:
- районный коэффициент; - - процентная надбавка за стаж работы. - В соответствии с действующим законодательством районный коэффициент в городе Красноярске составляет 30%: 20% из федерального бюджета и 10% из местного. Соответственно выплаты обусловленные данным коэффициентом составляют 30% от выплат от выплат по тарифным ставкам окладам, премий, компенсирующих и стимулирующих выплат, выплат за неотработанное время. Процентная надбавка за стаж работы в ООО «Атлантик Моторс» также составляет 30% от заработной платы, а именно от выплат по тарифным ставкам окладам, премий, компенсирующих и стимулирующих выплат, выплат за неотработанное время. Общий размер выплат, обусловленных государственным регулированием заработной платы, в отчетном периоде анализа составил 8096 тыс. руб., что больше прошлого года на 439 тыс. руб. в абсолютном выражении или 5,73% в относительной форме. Данный рост обусловлен, как уже отмечалось, увеличением заработной платы работников рассматриваемого предприятия, от которой напрямую зависят рассматриваемые коэффициенты. На долю выплат, обусловленных районным регулированием заработной платы, приходится 37,5% всех расходов на заработную плату.
Также в ООО «Атлантик Моторс» существуют выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Среди них можно назвать следующие:
- для всех категорий персонала: единовременная материальная помощь в ряде жизненных ситуаций, доплата за совмещение профессий, доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; - - для административно-управленческого персонала: оплата санаторно-курортного лечения, компенсация использования личного автомобиля в служебных целях и компенсация ГСМ. - Размер выплат компенсирующего и стимулирующего характера в ООО «Атлантик Моторс» увеличился с 741 до 817 тыс. руб., то есть на 76 тыс. руб. в абсолютной форме или на 10,26% в относительном выражении.
Размер выплат за неотработанное время в ООО «Атлантик Моторс» в 2010 году составил 998 тыс. руб., что больше прошлого года на 36 тыс. руб. в денежной форме или на 3,74% в относительном выражении.
Проанализировав состав и структуру заработной платы работников ООО «Атлантик Моторс», перейдем к оценке эффективности ее использования на предприятии с помощью ряда показателей.
2.4 Оценка эффективности организации заработной платы в ООО «Атлантик Моторс»
Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, к которым относятся (зарплатоотдача, зарплатоемкость, коэффициент эффективности заработной платы и т.д.). Осуществим расчет и анализ данных показателей для ООО «Атлантик Моторс» в таблице 2.7.
Таблица 2.7
Анализ эффективности заработной платы в ООО «Атлантик Моторс» в 2009-2010 годах
Проведенный анализ эффективности заработной платы в ООО «Атлантик Моторс» с помощью соответствующих показателей, позволяет сделать следующие выводы.
Зарплатоотдача, характеризующая объем выручки от реализации на единицу фонда заработной платы, в динамике выросла с 23,64 до 24,68 руб. Это означает, что на 1 рубль фонда заработной платы в отчетном году стало приходиться на 1,04 руб. или 4,4% больше выручки от продаж по сравнению с прошлым годом.
Зарплатоемкость - показатель, обратный зарплатоотдаче. Он показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле выручки от реализации и в динамике он уменьшается с 0,042 до 0,041 руб.
Рост показателя зарплатоотдачи и снижение зарплатоемкости являются позитивными моментами в оценке эффективности заработной платы в ООО «Атлантик Моторс». Об этом свидетельствует динамика уровня заработной платы. Данный показатель снизился с 4,23 до 4,05%, что говорит об относительной экономии денежных средств, имеющихся у рассматриваемого предприятия ООО «Атлантик Моторс» и направленных на оплату труда работников организации.
Также положительной является динамика коэффициента эффективности заработной платы, который в 2010 году составил 0,89, что больше предыдущего года на 0,05 в абсолютном выражении или на 5,78% в относительной форме. Данный показатель показывает размер чистой прибыли, приходящейся на 1 рубль заработной платы на предприятии.
Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы на предприятии составил 1,04. Стоит отметить, что нормативное значение данного показателя - 1,2-1,3 (то есть производительность труда должна увеличиваться более быстрыми темпами по сравнению с размерами оплаты труда). В рассматриваемом предприятии наблюдается именно такая динамика, то есть заработная плата работников ООО «Атлантик Моторс» растет медленнее, чем отдача – эффективность их труда. Но соотношение этих показателей ниже нормативного уровня. И это является негативным моментом в организации оплаты труда на предприятии торговли.
В заключение оценки организации эффективности заработной платы на предприятии был рассчитан интегральный показатель эффективности, который в динамике имеет положительную тенденцию, а именно повышался с 4,46 до 4,69, что также свидетельствует о рациональной организации оплаты труда в ООО «Атлантик Моторс».
В заключение работы предложим ряд мероприятий, направленных на совершенствование оплаты труда в ООО «Атлантик Моторс».
3. Предложения по совершенствованию организации заработной платы в ООО «Атлантик Моторс»
С целью совершенствования организации оплаты труда рекомендуется пересмотреть систему оплаты труда, установленную для продавцов автомобилей ООО «Атлантик Моторс», а также ввести премию в виде процентной надбавки за выслугу лет (непрерывный стаж работы на данном предприятии).
1. У продавцов автомобилей в настоящее время сдельно-премиальная система оплаты труда, причем она является индивидуальной. Предлагается для данной категории работников помимо элементов индивидуальной оплаты труда добавить элементы коллективной оплаты труда (табл.3.13). В настоящее время помимо оклада в 15 тыс. руб. для продавцов автомобилей существует премия в размере 0,2% от выручки от реализации автомобилей, реализуемых данным работником.
Таблица 3.8
Система оплаты труда продавцов автомобилей в ООО «Атлантик Моторс» с учетом рекомендаций
Предлагается существующую премию разделить пополам. То есть половина премии будет зависеть непосредственно от продаж конкретного сотрудника. Вторая половина будет зависеть от общего объема продаж автомобилей. Это позволит повысить заинтересованно работников в результатах работы предприятия в целом, сплотит коллектив, научит его работать в команде.
2. Ввести премию в виде процентной надбавки за выслугу лет (непрерывный стаж работы на данном предприятии).
Предлагаемая шкала надбавок представлена в таблице 3.9.
Таблица 3.9
Предлагаемая шкала надбавок за непрерывный стаж в ООО «Атлантик Моторс»
Данная надбавка будет начисляться на оклад сотрудника, что позволит повысит заинтересованность сотрудника в более долгосрочной работе на данном предприятии.
Таким образом, с целью совершенствования организации заработной платы в ООО «Атлантик Моторс» руководству предприятия предлагается осуществление следующих мероприятий:
- Для продавцов автомобилей помимо элементов индивидуальной оплаты труда добавить элементы коллективной оплаты труда. В настоящее время помимо оклада в 15 тыс. руб. для продавцов автомобилей существует премия в размере 0,2% от выручки от реализации автомобилей, реализуемых данным работником. Предлагается существующую премию разделить пополам. То есть половина премии будет зависеть непосредственно от продаж конкретного сотрудника. Вторая половина будет зависеть от общего объема продаж автомобилей. - - Разработать и внедрить шкалу доплата за непрерывный стаж работы на предприятии. - Все это позволит повысить заинтересованность работников в результатах труда, приведет к совершенствованию организации заработной платы на предприятии и в конечном итоге к повышению эффективности работы ООО «Атлантик Моторс».
Заключение
Цель курсовой работы – провести анализ организации заработной платы на предприятии.
Предмет исследования в работе – заработная плата на предприятии.
Объект исследования в работе - ООО «Атлантик Моторс», автосалон, расположенный: г.Красноярск, пр. им. газеты Красноярский рабочий, д.160.
Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы:
- Объем выручки от реализации рассматриваемого предприятия в динамике вырос с 482679 до 532809 тыс. руб., а именно на 50130 тыс. руб. в абсолютном выражении или на 10,39% в относительной форме. Рост объема продаж является положительным моментом в работе предприятия и связан с расширением ассортимента предлагаемых автомобилей, расширением сервисного обслуживания, инфляционным фактором (повышение цен). - - Чистая прибыль предприятия составила 17208 тыс. руб. в 2009 году и 19246 тыс. руб. в 2010 году, то есть в динамике наблюдается рост данного показателя на 2038 тыс. руб. в денежной форме или на 11,84% в относительном выражении. - - Рентабельность конечной деятельности в прошлом году составила 3,57%, а в отчетном году – 3,61%. Рост данного показателя свидетельствует о повышения эффективности работы ООО «Атлантик Моторс». - - Общая численность персонала ООО «Атлантик Моторс» в динамике увеличилась с 59 до 62 человек, то есть на трех работников предприятия или на 5,08% в относительной форме. Рост персонала свидетельствует о расширении деятельности рассматриваемого автосалона. - - Наибольшую долю занимает административно-управленческий персонал, численность которого выросла с 27 до 28 работников. Доля работников данной категории несколько снизилась, а именно с 45,76% в 2009 году до 45,16% в 2010 году. - - Для большинства работников установлена индивидуальная форма оплаты труда (для 61 человека из 62). Исключением является лишь руководитель отдела продаж автомобилей. В структуре его заработной платы есть, индивидуальная часть, то есть постоянная (оклад) и коллективная часть, то есть переменная (процент от выручки от реализации автомобилей, то есть выручки, заработанной всеми его подчиненными - продавцами автомобилей). - - Также повременно-премиальная оплата труда установлена для продавцов автомобилей и запасных частей. Помимо оклада им выплачивается процент от выручки, заработанной данным сотрудником ООО «Атлантик Моторс». - - Для большей части персонала установлена повременная оплата труда, которая предусматривает то, что заработная плата начисляется по окладу за фактическое отработанное рабочее время. - - Наибольшее количество выплат стимулирующего и компенсирующего характера на рассматриваемом предприятии существует для работников административно-управленческого персонала. Среди них можно назвать: единовременная материальная помощь в ряде жизненных ситуаций, оплата санаторно-курортного лечения, доплата за совмещение профессий, доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, компенсация использования автомобиля в служебных целях и компенсация ГСМ. - - В динамике фонд заработной платы вырос на 1171 тыс. руб. в абсолютном выражении или на 5,74% в относительной форме и составил 21589 тыс. руб. в отчетном периоде анализа. - - Наибольшую долю в составе фонда заработной платы рассматриваемого предприятия занимают выплаты по тарифным ставкам, окладам. Это 44,3% в 2009 году и 43,14% в 2010 году. В денежном выражении они в динамике выросли на 267 тыс. руб. в абсолютной форме или на 2,95% в относительном выражении и составили 9313 тыс. руб. в отчетном периоде анализа. - - Среднемесячная заработная плата работников предприятия в динамике увеличивается с 28,84 до 29,02 тыс. руб. на человека, то есть на 0,18 тыс. руб. или на 0,62%. - - Зарплатоотдача, характеризующая объем выручки от реализации на единицу фонда заработной платы, в динамике выросла с 23,64 до 24,68 руб. - - Зарплатоемкость - показатель, обратный зарплатоотдаче. Он показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле выручки от реализации и в динамике он уменьшается с 0,042 до 0,041 руб. - - Положительной является динамика коэффициента эффективности заработной платы, который в 2010 году составил 0,89, что больше предыдущего года на 0,05 в абсолютном выражении или на 5,78% в относительной форме. - - Интегральный показатель эффективности в динамике имеет положительную тенденцию, а именно повышался с 4,46 до 4,69, что свидетельствует о рациональной организации оплаты труда в ООО «Атлантик Моторс». - - Необходимо отметить, что на предприятии не выдерживается соотношение между динамиками анализируемых показателей: производительность труда опережает рост средней заработной платы меньше, чем на 25% (а именно на 4%), что характеризуется отрицательно в рамках формирования оплаты труда в ООО «Атлантик Моторс». - Таким образом, проведенный анализ формирования оплаты руда на предприятии позволил выявить, как положительные, так и отрицательные моменты.
С целью совершенствования организации заработной платы в ООО «Атлантик Моторс» предлагается осуществление следующих мероприятий:
- Для продавцов автомобилей помимо элементов индивидуальной оплаты труда добавить элементы коллективной оплаты труда. В настоящее время помимо оклада в 15 тыс. руб. для продавцов автомобилей существует премия в размере 0,2% от выручки от реализации автомобилей, реализуемых данным работником. Предлагается существующую премию разделить пополам. То есть половина премии будет зависеть непосредственно от продаж конкретного сотрудника. Вторая половина будет зависеть от общего объема продаж автомобилей. - - Разработать и внедрить шкалу доплата за непрерывный стаж работы на предприятии. - Все это позволит повысить заинтересованность работников в результатах труда, приведет к совершенствованию организации заработной платы на предприятии и в конечном итоге к повышению эффективности работы ООО «Атлантик Моторс».
Библиографический Список
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 07.02.2011) // Справочно-информационная система «Консультант плюс» Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 18.07.2011) // Справочно-информационная система «Консультант плюс» Адамчук В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, И.Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 407с. Александров Ю.Л. Экономика торгового предприятия / Ю. Л. Александров, Н.Н. Терещенко, И.В. Петрученя. – Красноярск, 1997. – 211с. Брагин Л.А. Экономика торгового предприятия: Торговое дело. / Л.А. Брагин. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 313 с. Валевич Р. П. Экономика торгового предприятия / Р. П. Валевич, Г.А. Давыдова. - Минск: Вышейш. шк., 2008. - 301 с. Грузинов В. П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов / В. П. Грузинов. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 795с. Колосницына М.Г. Экономика труда: учебник / М. Г. Колосницына - М.: ЮНИТИ, 2009. - 238c. Раицкий К.А. Экономика предприятия: учебник / К.А. Раицкий. - 2-е изд. - М.: Маркетинг, 2008. – 458с. Смирнова А.М. Организация оплаты труда в торговле: учеб. пособие / А.М. Смирнова; Красноярский гос. торг-экон. ин-т. – Красноярск, 2006. – 132с. Экономика предприятия: учебник / В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков, В.П. Прасолова и др. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. - 376с. Экономика предприятия: учебник / Под ред. Н.А. Сафронова. – М.: Юристъ, 2006. – 584с. Экономика: учебник / Под ред. А.С. Булатова. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: БЕК, 2007. – 816с. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
studenthelp78.ru
© 2013 | Все права защищены